گزارش رویداد HRVISION: چرا توسعه فرهنگ در شرکتها یک ضرورت برای واحد منابع انسانی است؟
رویداد HRVISION با حضور مدیران عامل منابع انسانی بسیاری از شرکت‌های فناورانه و غیرفناورانه در سالن همایش‌های بین‌المللی رازی برگزار شد و در این رویداد مدیران منابع انسانی شرکتها به مساله چالش استخدام نیروهای حاذق و نخبه در تیم‌ها پرداختند.
در ابتدای این مراسم محسن روستا مدیر منابع انسانی تیم علی بابا گروپ اعلام کرد که آنها با ۱۵ نفر کار خود را شروع کردند و در حال حاضر صد نفر هستند و به زودی این آمار ممکن است که دو برابر هم بشود. او تایید کرد که آنها اقدامات زیادی برای جهانی شدن انجام دادند که می‌تواند راهنمای بسیاری از تیم‌های داخلی برای ورود به بازار بین‌الملل باشد.
به گفته روستا پژوهش‌های مختلفی انجام شده که در آن اعلام شده مهمترین علل شکست کسب و کارها در مراحل اولیه، بحث فرهنگ در نیازهای یک تجارت است: «این مساله نشان میدهد که HRچقدر می‌تواند نقش مهمی در توسعه فرهنگ سازمانی داشته باشد.»
او تاکید کرد که آنها فرهنگسازی را در ابتدا از بین مدیران ارشد و سپس در بین تمامی اعضای شرکت راه‌اندازی کردند و باور دارد که مفاهیم فرهنگی باید دائما در شرکت مطرح شود تا نهادینه شده و در کل سیستم شرکت حاکم شود: «برگزاری جلسات ماهانه برای گرفتن نظرات مدیران ارشد و مدیران میانی و تمامی نیروها باعث می‌شود که کلیه اعضای تیم را از این مساله آگاه سازد که نظراتشان شنیده می‌شود و مدیران درباره آنها فیدبک می‌دهند.»
او اعلام کرد که در هر سازمانی باید از تک تک نیروها خواسته شود تا درباره خود محصول شرکت هم نظر بدهند و این نظرات بدون سانسور باشد و شنیده شود.
مدیرعامل منابع انسانی علی بابا گروپ در خلال صحبت‌های خود به روند استخدام در این شرکت اشاره کرد و تاکید کرد که آنها در فرایند استخدام دنبال افرادی بودند که ایده‌ای داشته باشند و دوست داشته باشند چیزی خلق کنند: «دوست داشتیم که علت خروجشان از شرکت قبلی شان این بوده که حس داشتند در آن شرکت امکان ساخت محصول جدیدی نداشتند. در واقع این سوالات در روند اشتغالزایی ما مهم بود که به سه دسته تقسیم می‌شود: ما چگونه استخدام میکنیم و چه افرادی را استخدام میکنیم و چه کسانی را نگه می‌داریم و آنها را ارتقا می‌بخشیم و با چه کسانی خداحافظی میکنیم؟»
روستا همچنین تاکید کرد که زمانی که افراد نابغه را در حوزه های مختلف جذب میکنیم، باید بدانیم که این اشخاص خیلی دوست دارند که اثر خودشان را در تیم بگذارند آن هم بدون توجه به اینکه اصلا حس کنند این مسأله نیاز مشتری است یا خیر: «وقتی این اتفاق در چندین تیم به میدهد، متوجه میشوید که خیلی از اقدامات چندان برای مشتریان واقعی کاربرد ندارد. پس در هدف‌گذاری ها بیشتر به مشتری مداری فکر کردیم و OKRها را به ارزش های پیشنهادی به مشتریان وصل کردیم.»
وی در پایان صحبت‌های خود تصریح کرد که نحوه خداحافظی با کارمندان هم از موارد بسیار مهمی است که چون در پایان یک همکاری جای می‌گیرد، کمتر به آن اهمیت داده می‌شود در حالی که این نحوه خداحافظی قطعا روی سایر اعضای تیم و نگرش آنها به سازمان تاثیر میگذارد: «نباید این بینش ایجاد شود که نیروها نمیتوانند از شرکت خارج شوند و حتما باید اخراج شوند.»
استخدام افراد دارای معلولیت را جدی بگیریم
در ادامه مراسم مهدی میرهادی معاون آموزش و اشتغال و توانبخشی مجتمع آموزشی نیکوکاری رعد به صحبت پرداخت و تاکید کرد دروازه ورود به سازمان استخدام است و اکر در همین مسأله اشتباه صورت بگیرد در تمام اجزای شرکت تاثیر میگذارد و حتی روی اهداف و انرژی و هدف‌گذاری تیم موثر است.
او باور دارد ایران با بحران کمبود نیروی متخصص روبرو است و رزومه های مربوطه و متخصص بسیار کم به دست شرکتها می‌رسد. به اعتقاد او این اتفاق باعث می‌شود که آن زمان مورد نیاز برای پر شدن یک پوزیشن در شرکت، زیاد شود و انرژی زیادی از گروه منابع انسانی میبرد:
«ما یک استخر پر از استعداد داریم که آنها را یا ندیدیم یا کمتر دیدیم، من در مورد افراد دارای معلولیت صحبت میکنم. طبق گزارش بهداشت جهانی در سال ۲۰۲۱، پانزده درصد از جمعیت دنیا افراد دارای معلولیت مختلف هستند. از ۸۵ میلیون جمعیت ایرانی نیز حدود دوازده میلیون افراد دارای معلولیت هستند، اگر فقط در کمترین حالت فکر کنیم ده درصد این جمعیت می‌توانند کار کنند، یعنی با یک و نیم میلیون نیروی بالقوه روبرو هستیم که مثل همه افراد هستند که در آنها زبر و زرنگ وجود دارد و تنبل هم وجود دارد.»
به گفته در دنیا حدود ۸۰ درصد افراد دارای معلولیت که دارای سن اشتغال هستند، بیکار هستند: «این مسأله بسیار بحرانی است و باید این افراد دیده شوند و از آنها استفاده کنیم. ما در «رعد» معتقد هستیم که باید فرصت های برابر برای این افراد درست کرد. اگرچه باید شرایط کاری که در نظر داریم را با ویژگیهای کارجو تطابق بدهیم و در زمان استخدام یک فرد دارای معلولیت نیز باید این مسأله را درک کنیم.»
این مدیر منابع انسانی در پایان صحبت‌های خود مزایای استخدام دارای معلولیت را به شرح زیر توصیف کرد:
- افزایش شاخص تنوع در سازمان
- افزایش کاندیداهای بالقوه برای همکاری
- بالا بردن فرهنگ سازمانی و روحیه تیم
- گسترش بازار هدف
- انجام یک مسئولیت اجتماعی سازمانی یا همان CSR
رشد شش برابری جاب ویژن در سالهای اخیر
در پایان این مراسم هادی محمد آبادی و مقداد ولایی از بنیانگذاران جاب ویژن به ارائه صحبت درباره این پلتفرم استخدامی پرداختند. آنها با ذکر این نکته که ما دنبال کاری بودیم که به معنای واقعی کلمه عاشقش باشیم از رشد این مجموعه طی سالهای اخیر گفتند: «آگهی های ما در سال اول فعالیتمان به تعداد ۲۲۳۹ می‌رسید و الان این آمار در سال جدید فعالیتمان به بیش از ۲۵ هزار و ۵۳ مورد می‌رسد.»
آنها تاکید کردند در خرداد ۱۴۰۱ در پلتفرم های مشابه استخدام و کاریابی، رشدی دو برابری رخ داده اما جاب ویژن در طول دو سه سال فعالیت اخیر خود در کنار سایتهای مشابه توانسته شش برابر رشد کند: «تعداد کاربران فعال ماهانه جاب ویژن از سال گذشته تا امروز سه برابر شده و این رشد از سال ۹۷ تا امروز یک عدد ده برابری است. همچنین تعداد سازمان‌هایی که در سال گذشته به جاب ویژن اضافه شدند برابری می‌کند با تمام سازمان هایی که تا کنون با ما همکاری می‌کردند و این آمار به زودی به هزاران مورد خواهد رسید.»
آنها معتقد هستند جاب ویژن در مبحث آگاهی از برند توانسته به انتخاب اول کارفرمایان و کارجویان بشود، آنهم با اینکه فاصله زیادی با ایران تلنت و جابینجا از نظر زمان فعالیت داشته است.
مدیران جاب ویژن در انتهای صحبت‌های خود اعلام کردند در یک سال اخیر ۹ میلیون رزومه ارسال شده است: «همچنین ۲۹هزار و ۳۸ سازمان در جاب ویژن فعال هستند. ما نکاه ویژه به استخدام معلولین داریم و از شرکتها می‌خواهیم که ببینند در سازمان های خودشان چه پست های شغلی می‌تواند با کمک نیروهای متخصص دارای معلول پر بشود.»
در پایان این مراسم از بهترین منابع انسانی شرکت‌های مختلف تقدیر به عمل آمد.
